Als werkzoekende kan de voorbereiding op een sollicitatiegesprek een zware strijd zijn. Met zoveel potentiële vragen en aanwijzingen die een sollicitatiegesprek kan opleveren, kan het overweldigend zijn om te anticiperen op wat een rekruteringsmanager zou kunnen vragen. Daarom is het essentieel om het belang van gedragsmatige interviewvragen te begrijpen en hoe u deze met vertrouwen kunt benaderen.
Definitie van vragen over gedragsinterviews
Gedragsmatige interviewvragen zijn een soort interviewtechniek die kandidaten aanmoedigt voorbeelden te delen van hoe ze in het verleden met praktijkscenario’s zijn omgegaan. Het idee is dat gedrag uit het verleden een sterke indicator is voor toekomstige prestaties, en door te kijken naar hoe iemand situaties in het verleden heeft aangepakt, kan een interviewer beter inschatten hoe hij soortgelijke situaties op het werk zou kunnen benaderen.
In plaats van meer algemene vragen te stellen, zoals “wat zijn uw sterke en zwakke punten?” of “waarom wil je bij ons bedrijf werken?” gedragsmatige interviewvragen richten zich op specifieke scenario’s en wat de geïnterviewde als reactie daarop heeft gedaan. Een interviewer zou bijvoorbeeld kunnen vragen: ‘Vertel me eens over een keer dat u op het werk een moeilijke beslissing moest nemen. Welke stappen heeft u ondernomen om ervoor te zorgen dat het resultaat succesvol was?”
Het belang van vragen over gedragsinterviews
Gedragsmatige interviewvragen zijn een hulpmiddel van onschatbare waarde voor zowel de interviewer als de geïnterviewde. Voor de interviewer bieden ze een objectievere manier om de potentiële geschiktheid van een kandidaat voor een baan te beoordelen. Door specifieke vragen te stellen over hoe iemand is omgegaan met situaties uit het echte leven die relevant zijn voor de baan waarop hij solliciteert, kan een interviewer een idee krijgen van hoe iemand in de rol zou kunnen presteren.
Voor de geïnterviewde kan het voorbereiden op gedragsmatige interviewvragen hem helpen zijn vaardigheden en ervaring op een meer concrete manier onder de aandacht te brengen. In plaats van simpelweg te beschrijven waar ze denken goed in te zijn, hebben kandidaten de mogelijkheid om concrete voorbeelden te geven van momenten waarop ze deze vaardigheden in actie hebben gedemonstreerd. Hierdoor kunnen ze zich onderscheiden van andere kandidaten en krijgt de interviewer een beter beeld van wat ze te bieden hebben.
Soorten gedragsmatige interviewvragen
Als het om gedragsmatige interviewvragen gaat, zijn er verschillende typen die interviewers kunnen gebruiken om de gedragstendensen, besluitvormingsvaardigheden en probleemoplossende vaardigheden van de kandidaat te beoordelen. Hier zijn de drie veel voorkomende soorten vragen over gedragsinterviews:
Situationele gedragsmatige interviewvragen
Bij situationele gedragsmatige interviewvragen gaat het meestal om hypothetische scenario’s die de kandidaat zou kunnen tegenkomen in de functie waarop hij solliciteert. De interviewer zal de kandidaten vragen te beschrijven hoe zij in een bepaalde situatie zouden reageren of een voorbeeld te geven van een soortgelijke ervaring die zij in het verleden hebben gehad.
Situationele vragen helpen bij het meten van de besluitvormingsvaardigheden van een kandidaat, het vermogen om met druk om te gaan en de algemene communicatievaardigheden van een kandidaat. Een interviewer kan bijvoorbeeld aan een kandidaat vragen: ‘Als u te maken krijgt met een moeilijke klacht van een klant, hoe zou u dan reageren?’
Gedragsvragen uit het verleden
Vragen uit het verleden over gedragsinterviews richten zich op de eerdere ervaringen van de kandidaat en de manier waarop hij met specifieke situaties op het werk omging. De interviewer kan vragen om voorbeelden van eerdere prestaties, uitdagingen of mislukkingen, en hoe de kandidaat daarmee omging.
Gedrag uit het verleden is een sterke indicator voor toekomstige prestaties, en gedragsvragen uit het verleden kunnen wervingsmanagers helpen de werkethiek, het aanpassingsvermogen en het probleemoplossend vermogen van een kandidaat te beoordelen.
Een interviewer kan bijvoorbeeld aan een kandidaat vragen: ‘Kun je een moment beschrijven waarin je een probleem zelf moest oplossen? Hoe heeft u de situatie aangepakt en wat waren de resultaten?”
Rolspecifieke gedragsinterviewvragen
Rolspecifieke gedragsmatige interviewvragen zijn afgestemd op de specifieke functie waarop de kandidaat solliciteert. Deze vragen zijn bedoeld om te beoordelen of de kandidaat over de nodige vaardigheden, kennis en ervaring beschikt om de taken van de functie met succes uit te voeren.
Als de functie bijvoorbeeld vereist dat de kandidaat over vaardigheden op het gebied van projectmanagement beschikt, kan een interviewer aan een kandidaat vragen: ‘Kun je een voorbeeld geven van een project dat je van begin tot eind hebt beheerd? Hoe heb je de voortgang bijgehouden, met de belangrijkste belanghebbenden gecommuniceerd en ervoor gezorgd dat het project op tijd en binnen het budget werd opgeleverd?”
Gedragsmatige interviewvragen zijn een effectieve manier om de vaardigheden, capaciteiten en geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde rol te beoordelen. Als kandidaat is het essentieel om je op dit soort vragen voor te bereiden en voorbeelden klaar te hebben staan om aan de interviewer te geven. Door gedragsmatige sollicitatievragen zorgvuldig en eerlijk te beantwoorden, kunnen kandidaten hun kansen op het binnenhalen van hun droombaan vergroten.
Hoe u zich kunt voorbereiden op vragen over gedragsinterviews
Als werkzoekende is er niets zo intimiderend als een gedragsinterview. Dit soort interviews zijn bedoeld om te peilen hoe goed u binnen de bedrijfscultuur past en hoe u in bepaalde situaties zult presteren. Maar het goede nieuws is dat je je erop kunt voorbereiden! Hier zijn enkele tips om ervoor te zorgen dat u zich zelfverzekerd en klaar voelt om eventuele vragen over gedragsinterviews die op uw pad komen, aan te pakken.
Onderzoek de functie en het bedrijf
Neem vóór uw sollicitatiegesprek de tijd om onderzoek te doen naar het bedrijf en de functie waarvoor u solliciteert. Kijk naar de website van het bedrijf, lees hun missie en waarden, en bekijk hun sociale mediapagina’s. Zo krijg je een idee van de bedrijfscultuur en wat ze zoeken in een medewerker. Zorg er ook voor dat u bekend bent met de functiebeschrijving, zodat u uw antwoorden op de juiste manier kunt afstemmen.
Identificeer uw sterke en zwakke punten
Het is belangrijk om tijdens een gedragsgesprek met vertrouwen over uw sterke en zwakke punten te kunnen praten. Neem de tijd om te bepalen waar u goed in bent en waar u zich kunt verbeteren. Dit zal je niet alleen helpen om sollicitatievragen beter te beantwoorden, maar het geeft je ook een duidelijker beeld van waar je past in het bedrijf en in wat voor soort rol je zou gedijen.
Oefen je antwoorden
Oefening baart kunst, en dit geldt vooral als het gaat om gedragsmatige interviewvragen. Neem de tijd om over mogelijke vragen te brainstormen en de antwoorden van tevoren voor te bereiden. Oefen met een vriend of familielid en overweeg om jezelf op te nemen om te zien hoe je overkomt. Dit zal u helpen uw antwoorden te verfijnen en u meer op uw gemak te voelen tijdens het eigenlijke interview.
Bereid voorbeelden van relevante prestaties voor
Bij het beantwoorden van vragen over gedragsinterviews is het belangrijk om specifieke voorbeelden te hebben. Maak een lijst met prestaties of ervaringen die relevant zijn voor de functie waarvoor u solliciteert. Dit zal u helpen concrete voorbeelden te geven van uw vaardigheden en hoe u deze in het verleden met succes heeft toegepast. Zorg ervoor dat u benadrukt hoe uw prestaties aansluiten bij de waarden en doelstellingen van het bedrijf.
Door deze tips te volgen, bent u goed voorbereid op alle gedragsvragen die op uw pad komen. Vergeet niet dat de sleutel is om zelfverzekerd en authentiek te zijn in uw antwoorden, en om te benadrukken hoe uw vaardigheden en ervaring u de beste kandidaat voor de baan maken. Succes!
Veelgestelde vragen over gedragsinterviews en hoe u ze kunt beantwoorden
Tijdens een sollicitatiegesprek kan een werkgever u verschillende vragen stellen om uw vaardigheden en capaciteiten te evalueren. Gedragsinterviewvragen zijn bedoeld om te beoordelen hoe u in het verleden met situaties bent omgegaan, en geven aan hoe u in soortgelijke situaties in de toekomst zou kunnen reageren. Hier zijn vijf veelgestelde vragen over gedragsinterviews en hoe u deze kunt beantwoorden.
‘Vertel me eens over een tijd waarin u op het werk met een uitdaging te maken kreeg.’
Concentreer u bij het beantwoorden van deze vraag op het specifieke situatie-, actie- en resultaatkader (STAR). Begin met het bespreken van de uitdaging waarmee u te maken kreeg en hoe u de situatie benaderde. Leg vervolgens uit welke acties u heeft ondernomen om het probleem op te lossen en uw doelen te bereiken. Benadruk ten slotte het positieve resultaat en de manier waarop u daaraan hebt bijgedragen. Zorg ervoor dat u de vaardigheden benadrukt die u hebt gebruikt of ontwikkeld en laat zien hoe deze u tot een waardevolle kandidaat voor de functie maken.
“Geef me een voorbeeld van hoe u met een moeilijke collega bent omgegaan.”
Met deze vraag probeert de interviewer vast te stellen hoe goed u met anderen kunt samenwerken, vooral als u met conflicten wordt geconfronteerd. Vertel een keer dat u moest samenwerken met een collega die een andere stijl of mening had. Beschrijf uw aanpak bij het omgaan met de situatie, inclusief de manier waarop u uw zorgen en ideeën met uw collega heeft gecommuniceerd. Zorg ervoor dat u benadrukt hoe u tot een oplossing bent gekomen die het team en het bedrijf ten goede kwam.
“Beschrijf een situatie waarin u te maken kreeg met een ontevreden klant.”
Bij het beantwoorden van deze vraag moet u uw vaardigheden op het gebied van klantenservice aantonen door uit te leggen hoe u een negatieve situatie in een positieve situatie heeft weten om te zetten. Bespreek de specifieke situatie en hoe de klant ontevreden was. Leg vervolgens uit hoe u naar de zorgen van de klant hebt geluisterd, u hebt inleven in hun situatie en hebt gewerkt aan het vinden van een oplossing die zowel de klant als het bedrijf tevreden stelde.
‘Vertel me eens over een keer dat je voor een klant tot het uiterste ging.’
Voor deze vraag wil de interviewer zien hoe u initiatief neemt en blijk geeft van uitzonderlijke klantenservice. Vertel eens over een moment waarop u uw uiterste best deed om een klant te helpen of een probleem op te lossen dat buiten uw normale verantwoordelijkheden viel. Bespreek uw acties en inspanningen om aanvullende ondersteuning of diensten te bieden die de verwachtingen van de klant overtroffen. Benadruk de voordelen die dit heeft opgeleverd voor het bedrijf en de klantrelatie.
“Hoe bent u omgegaan met conflicten met uw leidinggevende?”
Deze vraag is bedoeld om uw vermogen te beoordelen om effectief met gezagsdragers samen te werken en conflicten op een professionele manier op te lossen. Beschrijf een moment waarop u het niet eens was met een leidinggevende of een moeilijk gesprek met hem had. Leg uit hoe u professioneel en respectvol bent gebleven, naar hun perspectief hebt geluisterd en een oplossing hebt gevonden die zowel aan uw behoeften als aan de behoeften van het bedrijf voldeed. Benadruk uw vermogen om effectief te communiceren en positieve relaties met uw superieuren te onderhouden.
Technieken om vragen over gedragsinterviews te beantwoorden
De STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat).
De STAR-methode is een populaire techniek voor het beantwoorden van gedragsmatige interviewvragen, die tot doel heeft uw vaardigheden en ervaring onder de aandacht te brengen wanneer u met uitdagingen op de werkplek wordt geconfronteerd.
- Situatie : begin met het beschrijven van het scenario waarmee u te maken kreeg.
- Taak : Leg vervolgens de doelstellingen uit die u als gevolg van dat scenario moest bereiken.
- Actie : beschrijft de acties die u hebt ondernomen om de situatie of taak aan te pakken.
- Resultaat : vat het algehele resultaat samen van de acties die u hebt ondernomen.
Door de STAR-methode te volgen, demonstreert u uw probleemoplossende vaardigheden, teamwerkvaardigheden en communicatie.
De CAR-methode (Context, Actie, Resultaat).
Net als het STAR-model is de CAR-methode ontworpen om uw prestaties en de resultaten van uw acties onder de aandacht te brengen.
- Context : stelt het scenario of de situatie vast die u bent tegengekomen.
- Actie : beschrijft de specifieke stappen die u hebt genomen om de uitdaging te overwinnen.
- Resultaat : beschrijft de resultaten of prestaties die u hebt bereikt als resultaat van de actie die u heeft ondernomen.
Als u uw werkervaring bespreekt, kan de CAR-aanpak de beste techniek zijn. Het geeft duidelijkheid over de specifieke context van het probleem of de uitdaging, de aanpak die u heeft gevolgd en de daaruit voortvloeiende prestaties.
De SAO-methode (Situatie, Actie, Resultaat).
De SAO-techniek lijkt veel op het STAR-model. Het bestaat uit drie delen:
- Situatie : Beschrijft de situatie op de werkplek of het scenario waarmee u te maken kreeg.
- Actie : beschrijft de stappen die u hebt ondernomen, of het nu ging om de voltooiing van een project of om het oplossen van problemen.
- Resultaat : beschrijft het eindresultaat.
De SAO-techniek is relatief eenvoudig te gebruiken en kan helpen bij het stroomlijnen van de manier waarop u gedragsmatige interviewvragen beantwoordt. Bovendien kan de SAO-methode uw aanpassingsvermogen en probleemoplossend vermogen benadrukken, die tot de meest kritische vaardigheden behoren waar werkgevers naar op zoek zijn bij het aannemen van personeel.
De beste manier om vragen over gedragsmatige interviews te beantwoorden, is door voorbereid te zijn en een of meer van deze technieken te gebruiken: STAR, CAR of SAO. Denk goed na over de verstrekte informatie en context, en gebruik vervolgens voorbeelden om uw ervaring, kennis en leiderschapskwaliteiten aan te tonen, zodat u als de beste kandidaat naar voren komt! Als het gaat om vragen over gedragsmatige sollicitatiegesprekken, zijn er bepaalde antwoorden die een alarmsignaal kunnen geven aan wervingsmanagers. Deze reacties kunnen wijzen op een gebrek aan eerlijkheid of een gebrek aan voorbereiding van de kant van de geïnterviewde. Hier zijn vier waarschuwingssignalen waar u op moet letten bij het stellen van gedragsmatige interviewvragen:
Geen direct antwoord geven Een van de grootste alarmsignalen bij gedragsinterviews is een geïnterviewde die vragen niet direct beantwoordt. Dit kan een teken zijn dat ze de vraag proberen te vermijden, of dat ze geen duidelijk antwoord in gedachten hebben. Een goede manier om dit te voorkomen is door vervolgvragen te stellen die een specifiek antwoord vereisen.
Vage of algemene antwoorden Een andere waarschuwing waar u op moet letten is een geïnterviewde die een vaag of algemeen antwoord geeft op een gedragsvraag. Dit kan een teken zijn dat ze de situatie niet goed begrijpen of dat ze zich niet op het sollicitatiegesprek hebben voorbereid. Het vragen naar specifieke voorbeelden en details kan deze waarschuwing helpen voorkomen.
Anderen de schuld geven Een geïnterviewde die consequent anderen de schuld geeft van hun fouten is een andere potentiële waarschuwingssignaal. Dit kan duiden op een gebrek aan verantwoordelijkheid en het onvermogen om hun eigen fouten toe te geven. Het is belangrijk om vervolgvragen te stellen en dieper in hun antwoorden te duiken om een duidelijker beeld te krijgen van hun verantwoordelijkheids- en probleemoplossende vaardigheden.
Gebrek aan details Ten slotte kan een geïnterviewde die weinig tot geen details geeft in zijn antwoorden een waarschuwingssignaal zijn. Dit kan wijzen op een gebrek aan voorbereiding of op het onvermogen om hun ervaringen en vaardigheden duidelijk te verwoorden. Door naar specifieke voorbeelden te vragen en naar meer informatie te vragen, kunt u een beter inzicht krijgen in hun kwalificaties.
Door op deze vier waarschuwingssignalen te letten, kunnen wervingsmanagers de eerlijkheid en paraatheid van geïnterviewden tijdens gedragsgesprekken beter beoordelen. Door vervolgvragen te stellen, naar specifieke voorbeelden te zoeken en dieper in hun antwoorden te duiken, is het mogelijk een nauwkeuriger beeld te krijgen van hun vaardigheden en kwalificaties. ** Vragen om aan de interviewer te stellen**
Het stellen van vragen tijdens een sollicitatiegesprek is net zo belangrijk als het beantwoorden ervan. Het zal niet alleen uw interesse en betrokkenheid bij de functie tonen, maar het zal ook waardevol inzicht verschaffen in het bedrijf en zijn cultuur. Hier volgen enkele vragen die u wellicht tijdens uw volgende sollicitatiegesprek kunt stellen:
Vragen stellen over de bedrijfscultuur
Het begrijpen van de bedrijfscultuur is cruciaal om te bepalen of u goed bij de organisatie past. Hier zijn enkele vragen die u kunt stellen, zodat u meer informatie kunt verzamelen over de bedrijfscultuur:
- Hoe is de werkomgeving?
- Hoe zou u de bedrijfscultuur omschrijven?
- Kunt u een typische werkdag beschrijven?
- Wat zijn de kernwaarden van het bedrijf?
Vragen stellen over de baanverwachtingen
Als u weet wat er van u wordt verwacht in de functie, kunt u zich beter voorbereiden en slagen. Hier zijn enkele vragen die u kunt stellen om een beter inzicht te krijgen in de functieverwachtingen:
- Wat zijn de belangrijkste verantwoordelijkheden van de rol?
- Kunt u een typische dag in deze functie beschrijven?
- Welke uitdagingen zijn er verbonden aan deze rol?
- Hoe worden mijn prestaties beoordeeld?
Op zoek naar verduidelijking over de rol
Soms kunnen functiebeschrijvingen vaag zijn of ruimte laten voor interpretatie. Door verhelderende vragen te stellen, kun je meer inzicht krijgen in de rol en verantwoordelijkheden. Hier zijn enkele vragen die u kunt stellen om eventuele verwarring op te helderen:
- Hoe past deze rol in de organisatie als geheel?
- Wat zijn de belangrijkste doelstellingen voor deze functie?
- Wat voor soort training of onboardingprogramma is er beschikbaar?
- Wie zou mijn directe leidinggevende zijn?
Vragen naar groeimogelijkheden
Het is belangrijk om de groeimogelijkheden binnen het bedrijf te begrijpen, zodat u weet welk carrièrepad u kunt verwachten. Hier volgen enkele vragen die u kunt stellen, zodat u het groeipotentieel binnen de organisatie kunt inschatten:
- Zijn er doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf?
- Biedt het bedrijf professionele ontwikkelingsprogramma’s aan?
- Hoe investeert het bedrijf in zijn medewerkers?
- Zijn er mentor- of coachingprogramma’s beschikbaar?
Als u voorbereid bent op het stellen van doordachte vragen tijdens een sollicitatiegesprek, kunt u niet alleen waardevolle informatie verkrijgen, maar kunt u zich ook onderscheiden als een serieuze kandidaat die oprecht geïnteresseerd is in de organisatie en de functie.
Voorbeelden van succesvolle antwoorden op gedragsinterviews
In een gedragsinterview stelt de interviewer vragen over ervaringen en gedrag uit het verleden om toekomstige prestaties te voorspellen. Voorbereiding is de sleutel tot succes bij het beantwoorden van dit soort vragen. Hier zijn twee voorbeelden van succesvolle gedragsmatige interviewvragen:
‘Vertel me eens over een keer dat u te maken kreeg met een boze klant?’
In mijn vorige rol als medewerker van de klantenservice kreeg ik een telefoontje van een klant die boos was over een verzendprobleem met haar bestelling. Ze wachtte al meer dan een week op haar pakket en was gefrustreerd door het gebrek aan communicatie van ons bedrijf.
Ik luisterde aandachtig naar haar klacht, leefde mee met haar frustratie en verzekerde haar dat ik alles zou doen wat in mijn macht lag om het probleem op te lossen. Ik vroeg om haar contactgegevens en beloofde haar binnen 24 uur op de hoogte te houden van de status van haar bestelling.
Nadat ik de telefoon had opgehangen, heb ik onmiddellijk contact opgenomen met onze verzendafdeling en het probleem onderzocht. Ik ontdekte dat er een vertraging was opgetreden bij het verwerken van de bestelling en dat deze niet was verzonden zoals beloofd. Vervolgens heb ik contact opgenomen met de klant en de situatie uitgelegd, waarbij ik heb aangeboden de verzending zonder extra kosten te bespoedigen.
De klant was dankbaar voor mijn snelle aandacht en het probleem werd naar tevredenheid opgelost. Ik nam contact met haar op nadat het pakket was aangekomen om er zeker van te zijn dat alles in orde was en om te vragen of we nog iets konden doen om haar ervaring te verbeteren.
“Beschrijf een situatie waarin u met een lastige collega moest samenwerken?”
In mijn vorige baan maakte ik deel uit van een team dat verantwoordelijk was voor een groot project. Een van mijn collega’s was consequent negatief en resistent tegen nieuwe ideeën, waardoor het voor het team moeilijk werd om effectief samen te werken en onze doelen te bereiken.
Om dit probleem aan te pakken, nodigde ik de collega uit voor een lunch om zijn zorgen en ideeën te bespreken. Tijdens het gesprek luisterde ik aandachtig naar zijn perspectief en probeerde ik zijn standpunt te begrijpen. Ik erkende zijn zorgen en leefde mee met zijn zorgen. Vervolgens heb ik enkele manieren voorgesteld waarop we effectiever konden samenwerken en een betere werkomgeving voor het team konden creëren.
De daaropvolgende weken heb ik bewust geprobeerd duidelijker met mijn collega te communiceren en hem bij het besluitvormingsproces te betrekken. Ik moedigde hem ook aan om zijn ideeën en feedback met het team te delen, en hielp hem zijn vaardigheden en zelfvertrouwen te ontwikkelen.
Tegen het einde van het project was mijn collega een gewaardeerd lid van het team geworden en had hij een belangrijke bijdrage geleverd aan het eindresultaat. Ik heb geleerd dat zelfs de moeilijkste collega’s positieve teamspelers kunnen worden met geduld, respect en teamwerk.
De sleutel tot het beantwoorden van vragen over gedragsmatige sollicitatiegesprekken is dat u zich zorgvuldig voorbereidt en specifieke voorbeelden gebruikt om uw vaardigheden en ervaring te illustreren. Vergeet niet om aandachtig te luisteren, je in te leven in anderen en een gemeenschappelijke basis te zoeken om conflicten op te lossen en effectieve teams op te bouwen. Met deze strategieën bent u goed voorbereid op uw volgende gedragsgesprek!
Fouten die u moet vermijden bij vragen over gedragsinterviews
Als het gaat om de voorbereiding op een gedragsinterview, is het net zo belangrijk om te weten wat u niet moet doen als om te weten wat u wel moet doen. Hier zijn vier veelgemaakte fouten die u moet vermijden bij vragen over gedragsinterviews:
Overdrijven of liegen
Een van de grootste fouten die u tijdens een gedragsinterview kunt maken, is overdrijven of ronduit liegen over uw ervaringen. Gedragsinterviews zijn bedoeld om uw gedrag en prestaties uit het verleden te beoordelen, en interviewers zijn vaak bedreven in het opmerken van inconsistenties of onwaarheden. Zelfs als u denkt dat uw overdrijvingen ervoor zorgen dat u beter overkomt, kunnen ze averechts werken en uw geloofwaardigheid schaden.
Concentreer u in plaats daarvan op eerlijk en transparant zijn over uw ervaringen. Als je geen ervaring hebt op een bepaald gebied, is het beter om dit van tevoren te erkennen en uit te leggen hoe je de situatie zou aanpakken, dan te proberen het met onwaarheden te verbergen.
Onvoorbereid verschijnen
Een andere fout die je moet vermijden, is dat je onvoorbereid op het sollicitatiegesprek verschijnt. Gedragsinterviews vereisen dat u specifieke voorbeelden en details geeft over uw ervaringen uit het verleden. Als u niet de tijd heeft genomen om uw cv door te nemen en antwoorden op veelgestelde vragen voor te bereiden, kan het zijn dat u moeite heeft om tijdens het sollicitatiegesprek met passende antwoorden te komen.
Om deze fout te voorkomen, moet u ervoor zorgen dat u vooraf onderzoek doet naar het bedrijf en de functie en doordachte, gedetailleerde antwoorden voorbereidt op veelgestelde vragen over gedragsmatige sollicitatiegesprekken.
Niet kunnen luisteren
Tijdens een gedragsinterview is het belangrijk om goed naar de vragen van de interviewer te luisteren en bedachtzaam te reageren. Als u niet luistert of de vraag verkeerd begrijpt, geeft u mogelijk irrelevante of onnauwkeurige antwoorden.
Om deze fout te voorkomen, moet u de tijd nemen om aandachtig naar elke vraag te luisteren voordat u antwoordt. Als u niet zeker weet of u het begrijpt, kunt u om opheldering vragen voordat u antwoord geeft.
Negatief zijn
Ten slotte is het belangrijk om te voorkomen dat u tijdens een gedragsgesprek negatief of kritisch bent over eerdere werkgevers of ervaringen. Zelfs als je in het verleden een negatieve ervaring hebt gehad, moet je je concentreren op de manier waarop je van die ervaring hebt geleerd en bent gegroeid, in plaats van je grieven te uiten of anderen de schuld te geven.
Concentreer u in plaats daarvan op het benadrukken van uw sterke punten en positieve ervaringen, en hoe u deze lessen kunt toepassen op de functie waarvoor u solliciteert.
Door deze veelgemaakte fouten te vermijden, kunt u ervoor zorgen dat uw volgende gedragsinterview een succes wordt. Door eerlijk, voorbereid, attent en positief te zijn, kunt u indruk maken op uw interviewer en uw capaciteiten in het best mogelijke licht laten zien.
