Zowel aspirant-leiders, HR-managers als recruiters begrijpen al lang de waarde van leiderschapsvragen bij het beoordelen van het potentieel van een kandidaat voor managementsucces. In het snel evoluerende zakelijke landschap van vandaag is het vinden van de juiste leiders voor een organisatie belangrijker dan ooit. Door de antwoorden van een kandidaat op goed opgestelde interviewvragen te analyseren, kunnen interviewers inzicht krijgen in de leiderschapsstijl, ervaring en het vermogen van de kandidaat om met uitdagingen om te gaan.
Het doel van dit artikel is om een uitgebreide handleiding te bieden voor 30 veelvoorkomende vragen tijdens leiderschapsinterviews en voorbeeldantwoorden. Dit artikel behandelt een breed scala aan onderwerpen, van organisatiestrategie tot conflictoplossing, en is bedoeld om wervingsmanagers uit te rusten met de kennis en middelen die nodig zijn om het leiderschapspotentieel van een kandidaat te beoordelen. Bovendien zullen lezers strategieën leren om hun eigen reacties te formuleren op een manier die hun unieke sterke punten en leiderschapsstijlen benadrukt. Of u nu een rekruteringsmanager bent die een cruciale leiderschapsvacature wil vervullen of een kandidaat die zichzelf wil positioneren als een opvallende leider, dit artikel biedt waardevolle inzichten en uitvoerbaar advies.
Soorten sollicitatievragen voor leiderschap
Als het gaat om het interviewen van kandidaten voor leiderschapsposities, moeten de gestelde vragen verder gaan dan alleen hun vaardigheden en kwalificaties. Het is belangrijk om ook hun vermogen te meten om met situaties uit het echte leven om te gaan en met scenario’s die zich in hun rol kunnen voordoen. Dit is waar gedragsgerichte vragen, situationele vragen en prestatiegerichte vragen binnenkomen.
Op gedrag gebaseerde vragen
Op gedrag gebaseerde vragen zijn bedoeld om informatie te verkrijgen over hoe een kandidaat in zijn eerdere ervaringen met bepaalde situaties of uitdagingen is omgegaan. Dit soort vragen geeft inzicht in de denkprocessen, het besluitvormingsvermogen en de algehele houding van een kandidaat bij het omgaan met bepaalde situaties. Bijvoorbeeld:
- “Vertel me eens over een keer dat je te maken kreeg met een lastig teamlid. Hoe heb je de situatie aangepakt?”
Door dit soort vragen te stellen, krijgt u een beter inzicht in de leiderschapsstijl, communicatieve vaardigheden en algemene benadering van conflictoplossing van een kandidaat.
Situationele vragen
Situationele vragen daarentegen zijn hypothetische scenario’s waarmee kandidaten te maken kunnen krijgen in hun leiderschapsrol. Met dit soort vragen kan de interviewer inzicht krijgen in het probleemoplossend vermogen, het strategische denken en het leiderschapspotentieel van een kandidaat. Bijvoorbeeld:
- “Wat zou je doen als je team een projectdeadline niet kon halen? Hoe zou jij de situatie aanpakken?”
Het stellen van situationele vragen helpt bij het beoordelen van het vermogen van een kandidaat om scherp na te denken en creatieve oplossingen te bedenken voor complexe problemen.
Prestatiegerichte vragen
Prestatiegerichte vragen zijn bedoeld om het vermogen van een kandidaat te beoordelen om specifieke doelen en doelstellingen in zijn leiderschapsrol te bereiken of te overtreffen. Dit soort vragen geeft inzicht in de werkethiek, de drive en het algehele vermogen van een kandidaat om een team naar succes te leiden. Bijvoorbeeld:
- “Welke methoden gebruikt u om ervoor te zorgen dat uw team zijn prestatiedoelstellingen haalt?”
Door prestatiegerichte vragen te stellen, kunt u het vermogen van een kandidaat beoordelen om doelen te stellen en te bereiken, evenals zijn vermogen om zijn team te motiveren en inspireren om hetzelfde te doen.
Het gebruik van een combinatie van op gedrag gebaseerde vragen, situationele vragen en prestatiegerichte vragen biedt een goed afgeronde benadering voor het beoordelen van het leiderschapspotentieel van een kandidaat. Door dit soort vragen te stellen, kunt u waardevolle inzichten verkrijgen in de ervaringen uit het verleden, het probleemoplossend vermogen en de algemene leiderschapsstijl van een kandidaat.
Op gedrag gebaseerde interviewvragen
Op gedrag gebaseerde sollicitatievragen verwijzen naar vragen waarbij sollicitanten specifieke voorbeelden moeten geven van hun gedrag uit het verleden in bepaalde situaties. Het doel is om vast te stellen of een kandidaat over de nodige vaardigheden, kennis en capaciteiten beschikt voor de functie waarop hij solliciteert.
Voorbeelden
Enkele voorbeelden van op gedrag gebaseerde interviewvragen zijn:
- Kunt u een tijd beschrijven waarin u een moeilijke uitdaging op het werk moest overwinnen?
- Hoe ga je om met conflicten met collega’s of klanten?
- Heeft u zich ooit snel moeten aanpassen aan een verandering in een project? Zo ja, hoe heeft u dit aangepakt?
Waarom dit type interviewvraag gebruiken?
Op gedrag gebaseerde interviewvragen zijn effectief omdat ze inzicht geven in hoe een kandidaat in het verleden heeft gehandeld, wat een voorspeller kan zijn van hun toekomstige gedrag. Met dit soort vragen kunnen wervingsmanagers bepalen hoe kandidaten in vergelijkbare situaties in hun nieuwe baan kunnen presteren. Omdat de vragen gericht zijn op echte ervaringen, zijn kandidaten bovendien minder goed in staat vooraf geplande en ingestudeerde antwoorden te gebruiken, waardoor het voor wervingsmanagers gemakkelijker wordt om de werkelijke capaciteiten van een kandidaat te beoordelen.
Hoe gedragskenmerken te identificeren
Om gedragskenmerken te identificeren, is het essentieel om eerst de vereiste sleutelgedragingen voor de functie te identificeren, die in de functiebeschrijving moeten worden opgenomen. Stel vervolgens tijdens het sollicitatiegesprek diepgaande en specifieke vragen over de ervaringen van de kandidaat die dit belangrijke gedrag aantonen. Vervolgvragen moeten zich richten op de manier waarop de kandidaat met bepaalde situaties of uitdagende momenten omging. Schenk aandacht aan details, zoals de acties of het gedrag dat de kandidaat heeft laten zien, zijn of haar communicatiestijl en zijn probleemoplossende vaardigheden.
Op gedrag gebaseerde sollicitatievragen zijn een krachtig hulpmiddel voor wervingsmanagers die de beste kandidaten voor leiderschapsposities willen identificeren. Door het gedrag van sollicitanten in het verleden te onderzoeken, kunnen wervingsmanagers betere beslissingen nemen over hun toekomstige gedrag en werkprestaties.
Situationele interviewvragen
Situationele interviewvragen zijn open vragen waarbij de kandidaat wordt gevraagd te beschrijven hoe hij/zij zou omgaan met een hypothetisch werkgerelateerd scenario. Deze vragen beginnen doorgaans met zinsneden als ‘wat zou je doen als…’ en zijn bedoeld om de probleemoplossende vaardigheden, creativiteit en het vermogen van een kandidaat om scherp na te denken te testen.
Hieronder staan enkele voorbeelden van situationele interviewvragen:
- Wat zou u doen als een collega u vroeg om zijn of haar dienst over te nemen, maar u al plannen had?
- Hoe zou u omgaan met een project dat achterloopt op schema?
- Welke stappen zou u ondernemen als een klant boos werd en om terugbetaling vroeg?
Dus waarom zou je dit soort interviewvragen gebruiken? Situationele interviewvragen geven inzicht in hoe een kandidaat denkt en reageert in specifieke situaties, wat nuttige informatie is bij het evalueren van hun potentieel voor een leiderschapspositie. Door dit soort vragen te stellen, kunt u bepalen of een kandidaat over de nodige vaardigheden en ervaring beschikt om de uitdagingen aan te kunnen die gepaard gaan met het managen van een team of project.
Bij het identificeren van situatiescenario’s moet rekening worden gehouden met de specifieke vereisten van de functie en de gewenste competenties van de kandidaat. Om effectieve situationele interviewvragen te creëren, begint u met het identificeren van de sleutelfactoren die cruciaal zijn voor succes in de rol. Denk vervolgens na over hypothetische scenario’s die deze vaardigheden en competenties op de proef kunnen stellen. Stel ten slotte open vragen op die de kandidaat de kans geven om zijn capaciteiten in die specifieke situaties te demonstreren.
Situationele interviewvragen zijn een effectieve manier om de probleemoplossende vaardigheden, creativiteit en flexibiliteit van een kandidaat te peilen, wat belangrijke eigenschappen zijn voor elke leiderschapspositie. Door specifieke situatiescenario’s te identificeren en open vragen te stellen, kunt u een nauwkeuriger beeld krijgen van de capaciteiten van een kandidaat en zijn potentieel voor succes in de functie beoordelen.
Prestatiegerichte sollicitatievragen
Prestatiegerichte interviewvragen zijn bedoeld om het vermogen van een kandidaat om specifieke doelen te bereiken te evalueren en om hun potentiële impact op de prestaties van een organisatie te beoordelen. Deze vragen vereisen dat de kandidaat concrete voorbeelden geeft van zijn prestaties en de impact ervan kwantificeert.
In plaats van bijvoorbeeld te vragen: “Wat motiveerde u in uw vorige baan?” een prestatiegerichte interviewvraag zou zijn: “Kun je een voorbeeld geven van een project dat je hebt voltooid en dat een meetbare impact had op de bedrijfsresultaten?”
Dit soort vragen zijn nuttig omdat ze een nauwkeuriger oordeel geven over de ervaring en kwalificaties van een kandidaat, in tegenstelling tot oppervlakkige vragen die gemakkelijk kunnen worden gerepeteerd. Bovendien kunnen prestatiegerichte interviewvragen helpen bij het identificeren van toppresteerders en kandidaten die een sterke staat van dienst hebben in het behalen of overtreffen van doelstellingen.
Om prestatie-indicatoren te identificeren, begint u met het definiëren van de belangrijkste doelstellingen van de rol en de maatstaven die worden gebruikt om succes te meten. Denk vervolgens na over de specifieke vaardigheden en kwaliteiten die nodig zijn om die doelstellingen te bereiken. Ontwikkel ten slotte vragen die helpen bij het beoordelen van het vermogen van de kandidaat om aan deze prestatie-indicatoren te voldoen.
Enkele voorbeelden van prestatiegerichte interviewvragen kunnen zijn:
- Kunt u een moment beschrijven waarin u een complex probleem moest oplossen? Welke stappen heb je ondernomen en wat was het resultaat?
- Hoe heb je in een vorige rol een proces of workflow verbeterd en welke impact had dit op de efficiëntie?
- Kunt u een voorbeeld geven van een project dat u binnen een strakke deadline hebt voltooid? Hoe heeft u taken geprioriteerd en uw tijd beheerd om de deadline met succes te halen?
- Hoe heeft u leiderschapskwaliteiten getoond in een vorige rol? Kunt u een moment beschrijven waarin u een team door een uitdagend project of een uitdagende situatie moest leiden?
Door prestatiegerichte sollicitatievragen te stellen, kunnen werkgevers een beter inzicht krijgen in de vaardigheden, ervaring en potentiële impact van een kandidaat op de prestaties van hun organisatie.
Voorbeeldvragen voor sollicitatiegesprekken over leiderschap
In een leiderschapsinterview stellen recruiters of rekruteringsmanagers vaak verschillende soorten vragen die het gedrag, de probleemoplossing, de besluitvorming, de communicatie en de managementvaardigheden van de kandidaat kunnen beoordelen. Om u te helpen bij de voorbereiding op het sollicitatiegesprek vindt u hier de top 30 van leiderschapsinterviewvragen, samen met voorbeeldantwoorden in drie categorieën: op gedrag gebaseerd, situationeel en prestatiegericht.
10 op gedrag gebaseerde interviewvragen met voorbeeldantwoorden
Op gedrag gebaseerde interviewvragen zijn gericht op het gedrag en de ervaringen uit het verleden van een sollicitant die hun leiderschapscompetenties kunnen meten. Hier zijn tien voorbeeldvragen met antwoorden die u kunnen helpen bij de voorbereiding op uw sollicitatiegesprek:
- Vertel me over een project dat je van begin tot eind hebt geleid.
- Voorbeeldantwoord: Vorig jaar leidde ik een project om onze klantenserviceactiviteiten te stroomlijnen. Ik voerde een behoefteanalyse uit, bedacht een implementatiestrategie en ondersteunde de medewerkers. Als gevolg hiervan hebben we onze responstijd met 50% teruggebracht.
- Wat zijn uw belangrijkste sterke en zwakke punten op het gebied van leiderschap?
- Voorbeeldantwoord: Mijn grootste kracht is mijn vermogen om mijn team te inspireren en te motiveren om doelstellingen te behalen. Aan de andere kant is mijn zwakte dat ik soms te kritisch kan zijn over het werk van anderen.
- Beschrijf een moment waarop u te maken kreeg met een uitdagende medewerker.
- Voorbeeldantwoord: Ik had ooit een medewerker die zijn doelstellingen niet voldeed, wat de algehele prestaties van het team beïnvloedde. Ik regelde een ontmoeting met de medewerker om het probleem beter te begrijpen, en we werkten samen om een plan te maken om de kloof te dichten. De medewerker verbeterde zijn prestaties en het team spande zich in om onze doelstellingen te bereiken.
- Hoe ga je om met conflicten binnen een team?
- Voorbeeldantwoord: Ik hanteer een gezamenlijke aanpak bij het oplossen van conflicten. Ik pak het probleem direct aan, luister naar alle betrokken partijen en probeer een voor beide partijen voordelige oplossing te vinden.
- Beschrijf een moment waarop u een moeilijke beslissing moest nemen.
- Voorbeeldantwoord: In mijn vorige rol werd het bedrijf geconfronteerd met een probleem met onze leverancier en moesten we snel beslissingen nemen. Ik nam contact op met vertrouwde leveranciers en vroeg om input van mijn team. Op basis van alle informatie heb ik een beslissing genomen die uiteindelijk de beste handelwijze voor het bedrijf bleek te zijn.
- Heeft u ooit een proces of strategie geïmplementeerd die de bedrijfsvoering aanzienlijk heeft verbeterd?
- Voorbeeldantwoord: In mijn vorige bedrijf stelde ik vast dat de communicatie en samenwerking tussen de afdelingen slecht waren. Ik implementeerde een wekelijkse bijeenkomst met alle afdelingshoofden, wat de dialoog tussen de teams hielp stimuleren. Bijgevolg zag het bedrijf een toename van de productiviteit en betere werkrelaties.
- Beschrijf hoe u met een crisissituatie omging.
- Voorbeeldantwoord: Ik leidde een winkel toen er een onverwacht tekort optrad. Ik heb onmiddellijk stappen ondernomen om het probleem te onderzoeken en op te lossen, het probleem aan het managementteam meegedeeld en controles uitgevoerd om toekomstige gebeurtenissen te voorkomen.
Tips voor het beantwoorden van leiderschapsvragen
Als ervaren leider weet je dat elke situatie voorbereiding vergt. Hetzelfde geldt voor leiderschapsgesprekken, waarbij voorbereiding een essentiële rol speelt om u te helpen zich te onderscheiden van andere kandidaten.
Belang van voorbereiding
Neem vóór uw sollicitatiegesprek de tijd om onderzoek te doen naar het bedrijf en de functie waarvoor u solliciteert. Bekijk de functiebeschrijving of de missieverklaring van het bedrijf. Gebruik deze informatie als leidraad om uw antwoorden af te stemmen op de specifieke behoeften van het bedrijf.
U moet ook oefenen met het beantwoorden van veelgestelde vragen tijdens leiderschapsgesprekken. Denk na over voorbeelden uit uw ervaring waaruit blijkt dat u anderen kunt leiden, managen en inspireren. Wees bereid om uw uitdagingen, successen en mislukkingen uit het verleden te bespreken.
Lichaamstaal
Uw non-verbale communicatie speelt ook een cruciale rol in uw sollicitatiegesprek. Oefen vóór uw sollicitatiegesprek uw lichaamstaal voor een spiegel. Zorg ervoor dat u zelfverzekerd, benaderbaar en positief overkomt.
Houd tijdens uw sollicitatiegesprek oogcontact en begroet de interviewer met een stevige handdruk. Ga rechtop zitten, ga niet hangen of wiebelen, en let op uw gezichtsuitdrukkingen. Vergeet niet dat uw lichaamstaal boekdelen kan spreken over uw zelfvertrouwen en leiderschapskwaliteiten.
Belang van voorbeelden
Het geven van specifieke voorbeelden om uw antwoorden te illustreren is een ander cruciaal aspect van een succesvol leiderschapsgesprek. Wanneer u een vraag beantwoordt, vermeld dan niet alleen uw antwoord; Geef specifieke voorbeelden uit uw ervaring.
Als u bijvoorbeeld wordt gevraagd naar een moment waarop u leiding moest geven aan een lastig teamlid, zeg dan niet alleen wat u deed. Geef in plaats daarvan details over wat de situatie was, welke acties u hebt ondernomen (en waarom) en wat de uitkomst was. Zorg ervoor dat u beschrijft hoe uw leiderschapsstijl de situatie heeft beïnvloed.
Veelvoorkomende fouten die u moet vermijden bij het beantwoorden van leiderschapsvragen
Bij het voorbereiden van leiderschapsgesprekken is het belangrijk om enkele veelvoorkomende fouten te vermijden die een negatieve invloed kunnen hebben op uw sollicitatieprestaties. Hier zijn drie fouten die u moet vermijden:
Te veel nadruk op individuele prestaties
Hoewel het geweldig is om indrukwekkende prestaties en successen onder de aandacht te brengen, is het belangrijk om te voorkomen dat u uw individuele prestaties te veel benadrukt bij het beantwoorden van vragen over leiderschapsinterviews. Concentreer u in plaats daarvan op de manier waarop u die successen heeft kunnen behalen met de hulp van uw team.
Negatieve taal gebruiken
Vermijd bij het beantwoorden van vragen over leiderschapsinterviews het gebruik van negatief taalgebruik, zelfs als u een moeilijke situatie bespreekt. Concentreer u op de positieve uitkomsten van de situatie en hoe u eventuele uitdagingen heeft overwonnen.
De vraag vermijden
Het vermijden van de vraag is een veelgemaakte fout bij het beantwoorden van vragen over leiderschapsinterviews. Het is belangrijk om de vraag direct en bondig te beantwoorden. Als u te lange of ingewikkelde antwoorden gebruikt, kan het lijken alsof u het beantwoorden van de vraag probeert te vermijden. Houd uw antwoorden beknopt en relevant voor de gestelde vraag.
Hoe leiderschapsvaardigheden te beoordelen
Het beoordelen van leiderschapsvaardigheden kan een uitdagende taak zijn, vooral tijdens een sollicitatiegesprek. Er zijn echter specifieke leiderschapscompetenties waarop recruiters en rekruteringsmanagers zich moeten concentreren om sterke leiderschapskwaliteiten te identificeren.
Kerncompetenties van leiderschap
De eerste kerncompetentie is communicatie. Effectieve communicatie is van het grootste belang voor een leider om zijn visie, doelen en verwachtingen aan zijn team duidelijk te maken. Leiders moeten over uitstekende mondelinge en schriftelijke communicatieve vaardigheden beschikken en het vermogen hebben om actief naar de feedback van hun team te luisteren.
De tweede kerncompetentie is probleemoplossend vermogen. Leiders moeten het vermogen hebben om problemen te identificeren en snel oplossingen te bieden. Ze moeten over kritische denkvaardigheden beschikken en rationele beslissingen nemen op basis van beschikbare gegevens.
De derde kerncompetentie is aanpassingsvermogen. In de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag moeten leiders flexibel en aanpasbaar zijn. Ze moeten veranderingen omarmen, leren van mislukkingen en hun strategieën dienovereenkomstig aanpassen.
De vierde kerncompetentie is verantwoordelijkheid. Leiders moeten verantwoordelijkheden nemen voor hun acties en beslissingen, transparant zijn in hun communicatie en zichzelf en hun teamleden verantwoordelijk houden voor het behalen van resultaten.
Leiderschapskwaliteiten identificeren
Bij het beoordelen van leiderschapsvaardigheden is het essentieel om specifieke kwaliteiten te identificeren die grote leiders bezitten, zoals empathie, integriteit en het vermogen om anderen te motiveren en te inspireren. Een leider moet benaderbaar en medelevend zijn en creativiteit en innovatie aanmoedigen.
Leiders moeten ook over goede organisatorische vaardigheden beschikken, in staat zijn hun tijd effectief te beheren en taken te prioriteren om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.
Belang van ervaring
Hoewel het identificeren van kerncompetenties en kwaliteiten essentieel is, is ervaring van cruciaal belang bij het evalueren van leiderschapsvaardigheden. Ervaren leiders zijn tijdens hun carrière verschillende uitdagingen tegengekomen, waardoor ze in staat zijn om met gemak complexe problemen aan te pakken. Ze beschikken over een diepgaande kennis en expertise die niet in een klaslokaal kan worden onderwezen.
Daarom is het van cruciaal belang om de eerdere werkervaring van een kandidaat te evalueren, inclusief de soorten leiderschapsrollen die zij hebben bekleed en hun prestaties in die rollen. Deze informatie kan helpen beoordelen of zij over de vereiste ervaring beschikken om het team effectief te leiden.
Het beoordelen van leiderschapsvaardigheden vereist een holistische aanpak die het identificeren van kerncompetenties, leiderschapskwaliteiten en het evalueren van de ervaring van een kandidaat omvat. Door deze aanpak te volgen, kunnen recruiters en rekruteringsmanagers de beste kandidaten voor de leiderschapsposities van hun organisatie identificeren.
De belangrijkste eigenschappen van succesvolle leiders
Leiderschap is een waardevolle vaardigheid waar velen naar op zoek zijn, maar slechts weinig mensen bezitten de noodzakelijke kwaliteiten om succesvolle leiders te zijn. Succesvolle leiders hebben persoonlijke kwaliteiten en kenmerken die hen onderscheiden van anderen. Dit gedeelte richt zich op de kwaliteiten die een geweldige leider definiëren.
Persoonlijke kwaliteiten
- Integriteit : Leiders moeten eerlijk en betrouwbaar zijn. Ze moeten doen wat ze zeggen, hun beloften nakomen en ethisch gedrag vertonen in alle aspecten van hun werk.
- Moed : Leiders moeten uitdagingen en moeilijkheden met moed en vastberadenheid tegemoet treden. Ze moeten het goede voorbeeld geven en met vertrouwen moeilijke beslissingen nemen.
- Passie : Succesvolle leiders zijn gepassioneerd over wat ze doen. Ze inspireren hun teams om hun doelen te bereiken en te werken aan een gemeenschappelijke visie.
- Nederigheid : Leiders moeten nederig zijn en het vermogen hebben om toe te geven wanneer ze ongelijk hebben of het antwoord niet weten. Ze moeten de mening en inbreng van anderen waarderen.
- Empathie : Leiders moeten het vermogen hebben om anderen te begrijpen en zich daarin in te leven. Ze moeten medeleven tonen en hun teamleden steunen.
Kenmerken die succesvolle leiders onderscheiden
- Visie : Grote leiders hebben een duidelijke visie en kunnen hun doelen effectief verwoorden. Ze inspireren hun teams om aan de visie te werken en succes te behalen.
- Communicatie : Leiders moeten uitstekende communicatoren zijn. Zij moeten hun visie en doelstellingen helder en bondig kunnen overbrengen aan hun teamleden.
- Aanpassingsvermogen : leiders moeten zich kunnen aanpassen en in staat zijn om met veranderende situaties om te gaan. Ze moeten zich kunnen aanpassen aan nieuwe omstandigheden en snel oplossingen voor problemen kunnen vinden.
- Besluitvaardigheid : Leiders moeten beslissingen tijdig en beslissend nemen. Ze moeten in staat zijn taken te prioriteren en onder druk snel beslissingen te nemen.
- Delegatie : Succesvolle leiders weten hoe ze taken effectief kunnen delegeren. Ze vertrouwen hun teamleden en verdelen taken op basis van hun vaardigheden en capaciteiten.
Persoonlijke kwaliteiten en kenmerken onderscheiden succesvolle leiders van anderen. De beste leiders zijn eerlijk, moedig, gepassioneerd, nederig en empathisch. Ze moeten een duidelijke visie hebben, effectief communiceren, flexibel zijn, besluitvaardig en taken efficiënt delegeren. Deze kwaliteiten en kenmerken maken een geweldige leider en helpen hen succes te behalen in hun inspanningen.
