Dit artikel beoogt het belang van interviewfeedback en de rol ervan bij het bepalen van succes of falen te bespreken. Het biedt een diepgaande definitie van sollicitatiefeedback en benadrukt het belang ervan in het wervingsproces.
Definitie van interviewfeedback
Interviewfeedback verwijst naar het proces van het communiceren van inzichten en observaties, positief of negatief, verkregen uit een sollicitatiegesprek naar de betreffende kandidaat. Het omvat het delen van details over de sterke en zwakke punten van de kandidaat, verbeterpunten en andere observaties die van invloed kunnen zijn op hun arbeidsstatus.
Het belang van interviewfeedback
Het belang van feedback in het interviewproces kan niet genoeg worden benadrukt. Het is een cruciaal hulpmiddel dat kandidaten waardevolle inzichten biedt om hun interviewvaardigheden te verbeteren en helpt bij het opbouwen van een constructieve verstandhouding met de interviewer. Bovendien speelt het een cruciale rol in het wervingsproces, waardoor wervingsmanagers belangrijke inzichten kunnen verwerven in de geschiktheid van de kandidaat voor de rol.
Onderzoeksachtergrond
Uit onderzoek is gebleken dat het gebrek aan feedback een negatief effect kan hebben op de algehele zoekervaring van een kandidaat. Volgens een onderzoek uitgevoerd door Glassdoor ervaart 58% van de werkzoekenden een negatieve impact op hun perceptie van een bedrijf nadat ze een gebrek aan communicatie of feedback hebben ervaren tijdens het wervingsproces.
Bovendien blijkt uit een rapport van HBR dat kandidaten die feedback ontvangen, eerder geneigd zijn een hogere waarde aan het werkgeversmerk te hechten en toekomstige vacatures bij dezelfde organisatie te overwegen.
Het onderzoek benadrukt de cruciale rol die feedback uit sollicitatiegesprekken speelt bij het creëren van een positieve werkgeversbranding en het verbeteren van de algehele rekruteringservaring. Door kandidaten gedetailleerde feedback te geven, kunnen organisaties sterkere relaties met kandidaten opbouwen en de kansen op succes in het wervingsproces vergroten.
Waarom is feedback belangrijk in een sollicitatiegesprek?
Een van de meest cruciale aspecten van het sollicitatieproces is de feedback die kandidaten ontvangen van werkgevers. Dit is niet alleen essentieel voor de groei en ontwikkeling van de kandidaat, maar ook voor het verbeteren van het aanwervingsproces zelf. In dit gedeelte onderzoeken we de voordelen van feedback voor zowel werkgevers als kandidaten, bespreken we de uitdagingen bij het geven van effectieve feedback en onderzoeken we de rol van feedback in het wervingsproces.
A. De voordelen van feedback voor werkgevers
Het geven van feedback aan kandidaten na een sollicitatiegesprek is op verschillende manieren gunstig voor werkgevers. Ten eerste stelt het hen in staat verwachtingen te communiceren en transparante inzichten te bieden in de bedrijfscultuur en wat er nodig is om succesvol te zijn in de rol. Feedback kan werkgevers ook helpen een reputatie op te bouwen als werkgever die kandidaten waardeert en investeert in hun groei, wat een positieve invloed kan hebben op het merk van het bedrijf en op de retentie van werknemers. Bovendien kan gedetailleerde feedback de kans verkleinen dat kandidaten klachten, geschillen of andere juridische problemen krijgen die kunnen ontstaan als de communicatie onduidelijk of afwezig is.
B. De voordelen van feedback voor kandidaten
Constructieve feedback is een essentieel onderdeel van het sollicitatieproces en een cruciaal hulpmiddel voor de ontwikkeling van kandidaten. Kandidaten die feedback ontvangen, kunnen de inzichten gebruiken om hun vaardigheden te verbeteren, hun zwakke punten te begrijpen en hun zelfbewustzijn te vergroten. Feedback geeft kandidaten aanwijzingen over welke vaardigheden ze moeten verbeteren om beter bij een andere functie in dezelfde organisatie of elders te passen. Door te weten op welke gebieden ontwikkeling nodig is, kunnen ze zelfverzekerdere deelnemers aan de interviews en competentere medewerkers worden. Feedback kan kandidaten ook helpen bij het beoordelen van hun aansluiting bij de bedrijfscultuur en -waarden, en bij het bepalen voor welk soort organisaties ze in de toekomst graag zouden willen werken.
C. De uitdagingen bij het geven van effectieve feedback
Het geven van effectieve feedback kan om meerdere redenen een uitdaging zijn. Ten eerste kunnen werkgevers moeite hebben om bruikbare feedback te geven die specifiek is voor de kandidaat, terwijl ze algemene uitspraken of clichés vermijden. Veel recruiters geven kandidaten feedback die niet relevant is, te lang is of gewoonweg verkeerd is. Bovendien vereist het geven van feedback op een manier die constructief, duidelijk en goed getimed is een specifieke reeks zachte vaardigheden, die niet alle interviewers bezitten, maar die kunnen worden ontwikkeld met gerichte training of coaching.
D. De rol van feedback in het wervingsproces
Feedback speelt een cruciale rol in het wervingsproces van begin tot eind. Het geven van feedback gedurende het hele proces, van de eerste screening tot de onderhandelingen over de aanbieding, kan ervoor zorgen dat alle partijen vertrouwen hebben in de aanwervingsbeslissing. Feedback kan mismatches identificeren, waardoor slechte aanwervingen kunnen worden voorkomen en het personeelsverloop kan worden teruggedrongen. Het stelt werkgevers ook in staat evaluatiecriteria vast te stellen, de voortgang te volgen en het wervingsproces voortdurend te verbeteren.
Om effectief te zijn in zijn rol, vereist feedback samenwerking van alle partijen die betrokken zijn bij het interviewproces. Werkgevers moeten zich ertoe verbinden om eerlijk en constructief feedback te geven, en kandidaten moeten ontvankelijk zijn voor het ontvangen van die feedback en ernaar handelen.
De anatomie van effectieve interviewfeedback
Feedback tijdens sollicitatiegesprekken is van cruciaal belang bij het bepalen van het algehele succes of falen van het wervingsproces. Het biedt niet alleen waardevolle informatie aan de geïnterviewde, maar helpt de interviewer ook bij het verbeteren van zijn selectieproces. In dit gedeelte bespreken we de anatomie van effectieve feedback tijdens sollicitatiegesprekken, waaronder de kenmerken van effectieve feedback, strategieën voor het geven van feedback, het ontwikkelen van een feedbackcultuur binnen het bedrijf en de rol van empathisch luisteren bij feedback.
A. Kenmerken van effectieve feedback
Effectieve feedback is feedback die tijdig, constructief, specifiek en uitvoerbaar is. Het moet direct na het sollicitatiegesprek worden gegeven, zodat de kandidaat de details onthoudt en deze in de toekomst kan verbeteren. Het moet ook constructief zijn, wat betekent dat het opbouwende kritiek moet leveren en niet alleen op fouten moet wijzen. Feedback moet specifiek zijn, aangeven wat werkte en wat niet en wat de kandidaat kan doen om zijn prestaties te verbeteren. Ten slotte moet feedback bruikbaar zijn, wat betekent dat het de kandidaat een duidelijk stappenplan biedt voor het verbeteren van zijn algehele sollicitatie.
B. Strategieën voor het geven van feedback
Er zijn verschillende strategieën die interviewers kunnen gebruiken om effectieve feedback te geven. Eén strategie is het gebruik van een sandwichaanpak, waarbij de interviewer begint met positieve feedback, halverwege opbouwende kritiek levert en eindigt met positieve feedback. Een andere strategie is het stellen van open vragen, zoals “Wat had je anders kunnen doen in dit interview?” Deze aanpak helpt kandidaten na te denken over hun prestaties en geeft hen de kans hun perspectief te delen.
C. Het ontwikkelen van een feedbackcultuur binnen het bedrijf
Het creëren van een feedbackcultuur binnen het bedrijf is cruciaal voor het geven van effectieve feedback. Het omvat het opzetten van regelmatige feedbackmechanismen, het geven van training aan interviewers over het geven van feedback en het creëren van een veilige ruimte waar werknemers hun mening kunnen delen. De feedbackcultuur moet proactief zijn in plaats van reactief, waarbij feedback niet alleen in een formele setting wordt gegeven, maar ook informeel en op continue basis.
D. De rol van empathisch luisteren bij feedback
Empathisch luisteren verwijst naar luisteren met de intentie om te begrijpen en niet alleen om te reageren. In de context van feedback helpt empathisch luisteren interviewers het perspectief van de kandidaat te begrijpen en biedt het hen de kans om zich vrijelijk te uiten. Empathisch luisteren houdt in dat je actief luistert, open vragen stelt en de tijd neemt om het standpunt van de kandidaat te begrijpen. Het helpt bij het opbouwen van vertrouwen en het versterken van de relaties tussen de interviewer en de kandidaat.
Effectieve feedback is cruciaal bij het bepalen van het succes of falen van het sollicitatieproces. Het moet actueel, constructief, specifiek en uitvoerbaar zijn. Interviewers moeten verschillende strategieën gebruiken om feedback te geven en een feedbackcultuur binnen het bedrijf te creëren. Empathisch luisteren speelt een belangrijke rol bij feedback, waardoor interviewers het perspectief van de kandidaat kunnen begrijpen en sterkere relaties kunnen ontwikkelen. Door de principes van effectieve feedback te volgen, kunnen interviewers het algehele wervingsproces en uiteindelijk het succes van het bedrijf verbeteren.
Hoe u constructieve feedback kunt geven aan kandidaten
Het geven van feedback na een sollicitatiegesprek is van cruciaal belang, omdat het kandidaten helpt hun sollicitatievaardigheden te verbeteren, hun zelfvertrouwen op te bouwen en zich beter voor te bereiden op toekomstige sollicitatiegesprekken. Het is echter belangrijk om constructief en met empathie feedback te geven, zonder te kritisch of negatief te klinken. Hier volgen enkele tips voor het geven van feedback op gedragsmatige en technische vragen.
A. Feedback geven op gedragsmatige interviewvragen
Wanneer u feedback geeft op gedragsmatige sollicitatievragen, begin dan met het erkennen van de sterke punten en successen van de kandidaat. Dit kan onder meer hun vermogen omvatten om effectief te communiceren, hun gedachten duidelijk te verwoorden en relevante vaardigheden en ervaring aan te tonen. Geef vervolgens constructieve feedback op gebieden die verbetering behoeven. Als de kandidaat bijvoorbeeld worstelt met een bepaalde vraag, geef hem dan advies over hoe hij zich in de toekomst beter op dergelijke vragen kan voorbereiden. Gebruik specifieke voorbeelden en geef uitvoerbaar advies om de kandidaat te helpen verbeteren.
B. Feedback geven op technische vragen
Bij het geven van feedback op technische vragen is het belangrijk om duidelijk en beknopt te zijn. Begin met het erkennen van de kennis en expertise van de kandidaat op het specifieke gebied. Geef vervolgens feedback op gebieden die verbetering behoeven, en zorg ervoor dat u technische concepten uitlegt op een manier die begrijpelijk en toegankelijk is voor de kandidaat. Bied specifieke hulpmiddelen of aanbevelingen aan die de kandidaat kunnen helpen zijn vaardigheden en kennis te verbeteren.
C. Voorbeeldfeedbacksjablonen
Hier volgen enkele voorbeelden van feedbacksjablonen die u kunt gebruiken bij het geven van feedback aan kandidaten:
Op gedrag gebaseerd feedbacksjabloon voor interviewvragen:
Beste [naam kandidaat],
Bedankt dat u de tijd heeft genomen om met ons te praten over uw vaardigheden en ervaring. We wilden even de tijd nemen om feedback te geven op uw sollicitatiegesprek. We waren onder de indruk van uw [positieve feedback hier invoegen]. We hebben echter gemerkt dat u moeite heeft met het beantwoorden van de vraag over [vraag hier invoegen].
Wij raden u aan [hier specifiek advies in te voegen], zodat u zich in de toekomst beter op dergelijke vragen kunt voorbereiden. Wij zijn van mening dat u met enige oefening uw sollicitatievaardigheden kunt verbeteren en de baan kunt veiligstellen die bij u past.
Hartelijke groeten,
[Uw naam]
Feedbacksjabloon voor technische vragen:
Beste [naam kandidaat],
Bedankt dat u de tijd heeft genomen om met ons te praten over uw technische kennis en ervaring. We wilden wat feedback geven over uw sollicitatiegesprek. We waren onder de indruk van uw kennis van [voeg hier specifieke technische vaardigheden in]. We hebben echter gemerkt dat u baat zou kunnen hebben bij verdere oefening in [voeg hier specifieke technische vaardigheden in].
Wij raden u aan [hier specifiek advies in te voegen], zodat u uw technische vaardigheden en kennis op dit gebied kunt verbeteren. Wij zijn van mening dat u met wat extra oefening een zelfverzekerdere en succesvollere kandidaat kunt worden.
Hartelijke groeten,
[Uw naam]
D. Tips om feedback te geven zonder al te kritisch of negatief te klinken
- Begin altijd met positieve feedback – erken de sterke punten en successen van de kandidaat voordat u constructieve feedback geeft.
- Wees specifiek en geef voorbeelden – zorg ervoor dat de feedback duidelijk, beknopt en uitvoerbaar is.
- Gebruik ‘ik’-verklaringen – neem verantwoordelijkheid voor uw feedback en vermijd het gebruik van beschuldigende taal.
Veelvoorkomende valkuilen bij sollicitatiefeedback
In de rekruteringswereld is het geven van constructieve feedback aan sollicitanten een essentieel onderdeel van het sollicitatieproces. Er zijn echter bepaalde valkuilen die werkgevers moeten vermijden bij het geven van feedback aan kandidaten. In dit gedeelte onderzoeken we enkele veelvoorkomende fouten die werkgevers maken, samen met de impact van negatieve feedback op kandidaten, en hoe we de zorgen van kandidaten voor en na feedback kunnen aanpakken.
A. Veelvoorkomende fouten gemaakt door werkgevers
Een van de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij het geven van feedback, is dat ze zich uitsluitend richten op de gebieden waar de kandidaat zich moet verbeteren, zonder enige positieve feedback te geven. Hoewel het belangrijk is om verbeterpunten te identificeren, is het ook belangrijk om de sterke punten en prestaties van de kandidaat te erkennen.
Een andere fout is het geven van vage feedback die de kandidaat niet voldoende context biedt om te begrijpen wat hij verkeerd heeft gedaan of hoe hij dit kan verbeteren. Feedback moet duidelijk, specifiek en uitvoerbaar zijn. Bovendien moeten werkgevers vermijden al te kritisch of vernederend te zijn, omdat dit het vertrouwen van de kandidaat kan schaden en hem kan ontmoedigen de baan verder uit te oefenen.
B. De impact van negatieve feedback op kandidaten
Negatieve feedback kan een aanzienlijke impact hebben op het zelfrespect en de motivatie van een kandidaat. Veel kandidaten investeren veel tijd en moeite in het sollicitatieproces, en het ontvangen van negatieve feedback kan demoraliserend zijn. In sommige gevallen kan het er zelfs toe leiden dat kandidaten twijfelen aan hun capaciteiten en zich afvragen of ze wel geschikt zijn voor de functie.
Om deze reden is het belangrijk dat werkgevers constructieve feedback geven die respectvol en met empathie wordt gegeven. Dit betekent dat u het perspectief van de kandidaat erkent en de tijd en moeite erkent die hij in het sollicitatieproces heeft gestoken.
C. Hoe je de zorgen van kandidaten kunt aanpakken voor en na feedback
Voordat u feedback geeft, is het belangrijk dat werkgevers verwachtingen scheppen bij de kandidaat. Dit betekent dat er een duidelijk tijdschema moet worden opgesteld voor wanneer feedback zal worden gegeven, samen met een overzicht van welke gebieden zullen worden besproken.
Als een kandidaat negatieve feedback krijgt, moeten werkgevers de tijd nemen om hun zorgen weg te nemen en advies geven over hoe ze zich kunnen verbeteren. Dit kan het opzetten van aanvullende trainings- of coachingsessies inhouden, of het verstrekken van middelen waarmee de kandidaat zijn vaardigheden kan aanscherpen.
Ten slotte moeten werkgevers, na het geven van feedback, contact opnemen met de kandidaat om ervoor te zorgen dat hij zich gehoord voelt en begrijpt wat hij moet doen om te verbeteren. Dit kan de kandidaat geruststellen dat de werkgever investeert in zijn of haar succes, en kan helpen vertrouwen op te bouwen in het wervingsproces.
Door veelvoorkomende valkuilen te vermijden, constructieve feedback te geven en de zorgen van kandidaten aan te pakken, kunnen werkgevers ervoor zorgen dat het sollicitatieproces een succes wordt voor zowel de kandidaat als de organisatie.
Impact van feedback op Employer Branding
Als werkgever is feedback essentieel bij het vormgeven van uw werkgeversbranding. Positieve feedback kan uw reputatie een boost geven, terwijl negatieve feedback uw imago kan schaden. In dit gedeelte wordt de impact van feedback op de branding van werkgevers onderzocht en worden best practices besproken om deze te behouden tijdens het geven van feedback.
A. Hoe feedback, positief en negatief, uw werkgeversbranding kan beïnvloeden
Positieve feedback kan uw reputatie als werkgever verbeteren, toptalent aantrekken en de betrokkenheid van medewerkers verbeteren. Het communiceert dat u uw medewerkers waardeert en hun bijdragen aan de organisatie erkent. Dit leidt tot meer werkplezier en een positievere werkomgeving.
Aan de andere kant kan negatieve feedback uw werkgeversmerk beschadigen. Werknemers die negatieve feedback ontvangen, kunnen zich ondergewaardeerd voelen en kunnen ontmoedigd raken om uw bedrijf aan anderen aan te bevelen. Dit kan leiden tot negatieve recensies op websites als Glassdoor, wat uw vermogen om toptalent aan te trekken kan schaden.
B. De impact op werkgeversbranding in de post-pandemische wereld
De COVID-19-pandemie heeft het belang van werkgeversbranding bij het aantrekken en behouden van werknemers benadrukt. Veel bedrijven hebben zich moeten aanpassen aan werken op afstand en werknemers zijn op zoek naar bedrijven die prioriteit geven aan hun welzijn en ondersteuning bieden in deze uitdagende tijden.
Gegeven deze context kan feedback een nog grotere impact hebben op de werkgeversbranding. Werknemers zijn op zoek naar medelevende en ondersteunende werkgevers die zich bekommeren om hun algehele welzijn. Bedrijven die regelmatig, constructieve feedback geven, worden gezien als geïnvesteerd in het succes van hun werknemers en tonen hun toewijding aan het verbeteren van hun prestaties.
C. Best practices voor het behouden van uw werkgeversmerk terwijl u feedback geeft
Om uw werkgeversmerk te behouden terwijl u feedback geeft, kunt u de volgende best practices overwegen:
- Geef regelmatig en constructieve feedback. Moedig voortdurende communicatie tussen managers en medewerkers aan om vertrouwen op te bouwen en de betrokkenheid te vergroten.
- Focus op sterke punten en kansen. Geef feedback rond gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en benadruk tegelijkertijd positieve bijdragen.
- Bied oplossingen en ondersteuning. Zorg voor middelen en training om werknemers te helpen hun vaardigheden te verbeteren en eventuele prestatieverschillen aan te pakken.
- Wees transparant en responsief. Behandel eventuele zorgen of problemen snel en transparant, waarmee u laat zien dat u de feedback van uw medewerkers serieus neemt.
Door deze best practices te volgen, kunt u effectieve feedback geven, de ontwikkeling van medewerkers bevorderen en uw werkgeversmerk behouden. In de post-pandemische wereld is dit van cruciaal belang voor het aantrekken en behouden van toptalent dat waarde hecht aan meelevende en ondersteunende werkgevers.
Het verband tussen feedback en retentiepercentage
Als wervingsmanager of bedrijfseigenaar is een van uw belangrijkste doelen het creëren van een bloeiende en succesvolle werkplekcultuur. Maar hoe kun je dit bereiken als het personeelsverloop hoog is en het moreel laag? Het antwoord ligt in de kracht van feedback.
A. Het belang van feedback voor de tevredenheid van medewerkers
Feedback speelt een cruciale rol bij de medewerkerstevredenheid. Het helpt medewerkers te begrijpen wat ze goed doen en waar ze kunnen verbeteren. Zonder feedback kunnen medewerkers zich verloren, ondergewaardeerd of niet gesteund voelen – wat leidt tot terugtrekking en uiteindelijk verloop.
Door zinvolle feedback te geven, laat u uw medewerkers zien dat u om hun groei en ontwikkeling geeft. Dit kan zich vertalen in een grotere motivatie, betrokkenheid en loyaliteit – die allemaal bijdragen aan een hoger retentiepercentage.
B. Hoe u het personeelsverloop kunt terugdringen met effectieve feedback
Effectieve feedback gaat over het geven van constructieve kritiek op een manier die uw medewerkers sterker maakt in plaats van ze af te breken. In plaats van u uitsluitend op problemen te concentreren, kunt u zich richten op het bieden van oplossingen en uitvoerbare stappen voor verbetering.
Het is ook belangrijk om van feedback tweerichtingsverkeer te maken. Moedig uw medewerkers aan om vragen te stellen, hun mening te delen en hun zorgen te uiten. Door een open dialoog te creëren, kunt u vertrouwen opbouwen en een omgeving van samenwerking bevorderen.
C. Het creëren van een systeem voor voortdurende feedback en ondersteuning
Een van de meest effectieve manieren om het personeelsverloop terug te dringen en een positieve cultuur op de werkplek te bevorderen, is door een systeem voor voortdurende feedback en ondersteuning te implementeren. Dit kan het volgende omvatten:
- Regelmatige check-ins: Plan regelmatig één-op-één ontmoetingen met uw werknemers om hun voortgang, doelen en eventuele uitdagingen waarmee zij worden geconfronteerd te bespreken.
- Anonieme enquêtes: Stimuleer uw medewerkers om eerlijke feedback te geven door regelmatig anonieme enquêtes uit te voeren.
- 360-graden beoordelingen: Implementeer een 360-graden beoordelingsproces, waarbij werknemers niet alleen feedback krijgen van hun managers, maar ook van hun collega’s en ondergeschikten.
Door regelmatig feedback en ondersteuning te geven, kunt u een cultuur van groei en ontwikkeling creëren – een cultuur die uw medewerkers aanmoedigt om voor de lange termijn bij uw bedrijf te blijven.
Als u het personeelsbehoud wilt verhogen en een succesvolle werkcultuur wilt opbouwen, moet feedback bovenaan uw lijstje staan. Door effectieve feedback te geven, een systeem voor voortdurende ondersteuning te creëren en een open dialoog te bevorderen, kunt u een werkplek creëren waar werknemers zich gewaardeerd, ondersteund en gemotiveerd voelen om te slagen.
Voorbeelden van succesvolle feedbackstrategieën
Feedback is een essentieel onderdeel van het wervingsproces en is van cruciaal belang om geïnterviewden waardevolle inzichten te geven in hun prestaties, maar ook om organisaties hun wervingsproces voortdurend te kunnen verbeteren. In deze sectie duiken we in de succesverhalen van bedrijven die effectieve feedbackstrategieën hebben geïmplementeerd, voeren we een diepgaande analyse uit van feedbackprogramma’s zoals Netflix, Airbnb en Google, en delen we de lessen die we hebben geleerd uit de succesvolle implementatie van feedback.
A. Succesverhalen van bedrijven die effectieve feedbackstrategieën hebben geïmplementeerd
Eén succesvolle feedbackstrategie wordt door IBM geïmplementeerd. Het bedrijf creëerde een app genaamd de IBM Talent Feedback App die realtime feedback voor zijn kandidaten mogelijk maakt. Met deze app kunnen wervingsmanagers direct na het sollicitatiegesprek feedback geven en kunnen kandidaten feedback bekijken en erop reageren, en vervolgens aan geïdentificeerde verbeterpunten werken.
Een ander succesverhaal is Salesforce. Het talentacquisitieteam van het bedrijf maakt gebruik van een feedbacksysteem dat feedback tijdens de hele kandidaatervaring integreert. Het team gebruikt gestandaardiseerde vragen voor elke interviewer en beoordeelt kandidaten op basis van sleutelcompetenties zoals leiderschap en teamwerk. Feedback wordt vervolgens verzameld en gedeeld in een uitgebreid feedbackrapport.
B. Diepgaande analyse van feedbackprogramma’s van onder meer Netflix, Airbnb en Google
De manier waarop Netflix omgaat met feedback is geworteld in de bedrijfscultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid. De ‘keeperstest’ van het bedrijf is een centraal onderdeel van hun feedbackcultuur. Managers vragen zich af of ze zouden proberen elk van hun teamleden te behouden als ze vragen om te vertrekken. Als het antwoord nee is, zullen ze een openhartig gesprek met de medewerker voeren over hun mogelijke vertrek.
Bij Airbnb is feedback een belangrijk onderdeel van hun prestatiebeoordelingsproces. Het bedrijf maakt gebruik van regelmatige check-ins en één-op-één ontmoetingen met zijn medewerkers om voortdurend feedback te geven, zowel positief als constructief.
De feedbackbenadering van Google is verankerd in het Google Oxygen Project, dat tot doel heeft de belangrijkste kenmerken van goed presterende teams te identificeren. Uit het project bleek dat psychologische veiligheid, wat betekent dat teamleden zich veilig voelen om risico’s te nemen en zich kwetsbaar op te stellen tegenover elkaar, een cruciaal kenmerk is. Regelmatige feedback is een essentieel onderdeel van het opbouwen van psychologische veiligheid.
C. Lessen die zijn geleerd uit een succesvolle implementatie van feedback
Uit de bovenstaande voorbeelden kunnen organisaties drie belangrijke lessen trekken bij het implementeren van succesvolle feedbackstrategieën:
Feedback moet tijdig worden gegeven: Door direct na een sollicitatiegesprek of prestatie-evaluatie feedback te geven, kunnen kandidaten de geïdentificeerde zwakke punten snel aanpakken.
Feedback moet duidelijk en specifiek zijn: Constructieve feedback moet worden gegeven op een manier die duidelijk, specifiek en uitvoerbaar is, met specifieke voorbeelden van wat de medewerker of kandidaat goed heeft gedaan en zou moeten blijven doen, evenals gebieden voor verbetering.
Feedback moet continu zijn: in plaats van alleen feedback te geven tijdens jaarlijkse prestatiebeoordelingen, is het essentieel om een proces te implementeren dat het hele jaar door regelmatig feedback geeft. Deze aanpak zorgt ervoor dat medewerkers voortdurend inzicht hebben in hoe ze hun vaardigheden en bijdragen aan de organisatie kunnen verbeteren.
Voorbeelden uit de praktijk van verkeerd gebruik van feedback
In de rekruteringswereld speelt feedback een cruciale rol bij het verbeteren van het sollicitatieproces en ervoor te zorgen dat kandidaten een positieve ervaring hebben. Helaas verloopt dit niet altijd van een leien dakje, en er zijn genoeg voorbeelden van verkeerd gebruik van feedback waardoor zowel kandidaten als bedrijven in een wereld van pijn terecht kunnen komen.
A. Voorbeelden van het onvermogen om effectieve feedback te geven
Enkele veelvoorkomende voorbeelden van ineffectieve feedback zijn algemene zinsneden als ‘je past niet bij ons’ of ‘we hebben besloten een andere kant op te gaan’. Zonder specifieke feedback blijven kandidaten zich afvragen wat ze verkeerd hebben gedaan en hoe ze in de toekomst kunnen verbeteren. Op dezelfde manier kan overdreven harde of persoonlijke feedback schadelijk zijn voor het vertrouwen van een kandidaat en hem er uiteindelijk van weerhouden om in de toekomst te solliciteren.
B. De impact van slechte feedback op kandidaten
Wanneer kandidaten geen constructieve en bruikbare feedback ontvangen, kan dit hun kansen op een baan in de toekomst schaden. Ze kunnen dezelfde fout blijven maken zonder het te weten, of een gevoel van twijfel aan zichzelf ontwikkelen dat hun zoektocht naar een baan belemmert. De impact kan vooral uitgesproken zijn voor ondervertegenwoordigde groepen die mogelijk al met extra belemmeringen te maken krijgen in het wervingsproces.
C. Hoe slecht feedbackmanagement een negatief effect kan hebben op het bedrijf
Als feedback slecht wordt beheerd, kan dit ook gevolgen hebben voor het bedrijf als geheel. Kandidaten die een negatieve sollicitatie-ervaring hebben, zullen hun ervaring waarschijnlijk met anderen delen, wat de reputatie van het bedrijf kan schaden en het moeilijker kan maken om toptalent aan te trekken. Bovendien kan slecht feedbackmanagement een cultuur van angst en wantrouwen op de werkplek creëren, omdat werknemers bang worden om zich uit te spreken of hun mening te delen.
Feedback is een cruciaal onderdeel van het wervingsproces en slecht feedbackbeheer kan verstrekkende gevolgen hebben voor zowel kandidaten als bedrijven. Door specifieke en bruikbare feedback te geven, kunnen bedrijven kandidaten helpen hun vaardigheden te verbeteren en een positievere ervaring voor alle betrokkenen te creëren.
